Comment gérer les travailleurs isolés et télétravailleurs ?

Un travailleur isolé est une personne qui travaille “hors de vue ou de voix et qui ne peut être secouru dans des délais courts en cas d'accident.”

Aucune règlementation ne fixe réellement une définition de ce terme.

Il existe des mesures réglementaires à mettre en place dans les entreprises ayant des travailleurs isolés.

Il existe des mesures réglementaires à mettre en place dans les entreprises ayant des travailleurs isolés.

Selon l'article L 230-2 du code du travail : « Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement… »

Cette réglementation s’applique aussi bien aux travailleurs présents sur place qu’aux travailleurs isolés. 

Concernant les travailleurs isolés, il existe des articles bien spécifiques du code du travail (Section 5 : Travailleurs isolés. (Articles R4543-19 à R4543-21)) qui fixent des règles.

• Article R4543-19 : “Un travailleur isolé doit pouvoir signaler toute situation de détresse et être secouru dans les meilleurs délais.”

• Article R4543-20 : “Un travailleur isolé ne peut réaliser des interventions ou travaux qui : 

1° Comportent le port manuel d'une masse supérieure à 30 kg, la pose ou la dépose manuelle d'éléments d'appareils d'une masse supérieure à 50 kg, ou la pose ou la dépose des câbles de traction d'ascenseur ; 

2° Exigent le port d'un équipement de protection individuelle respiratoire isolant ou filtrant à ventilation assistée.”

• Article R4543-21 : “Un travailleur isolé ne peut réaliser des interventions ou travaux qui conduisent à sa présence sur le toit de l'habitacle d'un équipement pendant son déplacement qu'aux conditions cumulatives suivantes : 

1° L'équipement est doté d'un dispositif de commande de manœuvre d'inspection conçu et installé de manière à garantir la sécurité des intervenants ; 

2° La prévention du risque de chute est assurée : 

a) Prioritairement, par la conception de l'installation ou par la mise en œuvre de mesures de protection collective ; 

b) À défaut, par le port d'un équipement de protection individuelle empêchant toute sortie du travailleur de la surface du toit de l'habitacle, sous réserve que cette protection soit adaptée à la nature du risque compte tenu de la technologie de l'équipement, de la nature et de la durée des interventions ou travaux ainsi que de la possibilité de les réaliser dans des conditions ergonomiques.”

La principale mesure mise en place pour les travailleurs isolés est la PTI ou Protection des Travailleurs Isolés. La PTI est aussi appelée DATI (Dispositif d'Alarme du Travailleur Isolé). Cette mesure s'applique sous la forme d'un objet qui permet de porter secours à un agent isolé sur le terrain. Un DATI peut prendre la forme d'un bracelet, d'un téléphone ou même d'un talkie-walkie. Ces objets peuvent être à activation manuelle ou automatique et peuvent même présenter un service de géolocalisation dans le cas où le travailleur est itinérant.

Les personnes effectuant du télétravail sont considérées comme des travailleurs isolés. Que ce soit sur des courtes périodes ou à plein temps, ces salariés, ont droit, comme tous, à des mesures de protection.

Il est important de les prendre en compte dans toutes les mesures mises en place.

Article L1222-9

“I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

II.- L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ;

6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

III.- Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.”

Article L1222-10

"Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail."

Article L1222-11

"En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés."

En d'autres termes, si vous voulez mettre en place du télétravail, veillez à respecter ces quelques règles :

- Garantir la conformité du lieu de travail : un post de travail ergonomique, une bonne luminosité, une bonne aération etc.

- Lutter contre l'isolement social : respect de la limite vie professionnelle/vie privée, respect des horaires de travail, contact entre le manager et les salariées et entre les salariés

Pour le télétravail, vous pouvez proposer à vos salariés des équipements ergonomiques adaptés !